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自考-人力资源管理初级实验-试卷精品资料

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案例分析
1.某公司生产部门绩效考评 李某是某公司生产部门主管,该部门有 20 多名员工,其中既有生产人员又有管理人员,
该部门的考评方法采用的是排列法,每年对员工考评一次,具体做法是:根据员工的实际表 现打分,每个员工最高分为 100 分,上级打分占 30%,同事占 70%。在考评中,20 多个人互 相打分,以此确定员工的位置,李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年 度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。 (1) 该部门在考评中存在哪些问题? 答案:该部门在考评中存在的问题有: A.考评方法不合理,缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员工的工 作表现与客观标准相比较,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
B.考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同, 因此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分。
C.对生产人员和管理人员进行考评时,都应以上级考评为主,而不能以同级考评为主,这 样会影响考评的客观公正性。
D.主管平时缺少与员工的沟通,很少对员工进行指导, 绩效考评应按步骤进行,这样才能 有效发挥绩效考评的作用。
E.考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一 些。
(2)产生上述问题的原因是什么? 答案:产生问题的原因是: A. 主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理。
B. 绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展,而不仅仅是 为了发放奖金。
2.斯坦罗泰克公司的人员招聘
大部分斯坦罗泰克公司的员工都在工厂工作。每当需要聘用人员时,工厂经理帕特瑞克. 希姆就招聘所需要的人员,并将人员招聘情况通知部门主管。
该工厂经理是根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘员工的。在这 个简短的会谈之前,帕特瑞克的秘书审查候选人的过去经历、受教育程度,并通过证明人核 查情况。

一旦候选人被聘用,他或她先到工厂去完成一些诸如填写申请表和简要的身体检查等正 式手续。然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。新员工无论 何时遇到困难,都会得到一些指导和帮助。
斯坦罗泰克公司员工的流动程度超过该行业的平均水平。每个月都有一部分员工辞职。 他们中的一些是由于不能适应其工作环境,而另一些则是因为不能满足工作标准。
由于公司一直在盈利,工厂经理或公司主管不必为了人员流动问题而烦恼。但是,帕特 瑞克完全意识到所存在的人员流动问题。
思考题:
(1)你认为在斯坦罗泰克公司中人员流动与企业的招聘方法之间是否存在联系?你对斯坦 罗泰克公司在改进招聘程序方面有何建议? 答案: A.斯坦罗泰克公司中人员流动与企业的招聘方法之间存在联系.
员工的招聘是人力资源管理的重要环节.员工招聘是企业根据人力资源规划和工作分析的 数量和质量的要求,通过科学甄选,获得企业所需的合格人才,正常的员工招聘应该先确定 策略,是内部招聘还是外部招聘,招聘所采用的形式和是否对企业有更深层的问题等等.
B. 斯坦罗泰克公司的招聘计划定的过于简单,未建立在人力资源规划和工作分析的基础上, 使招聘本身就不科学,这样,未经过工作分析的职位必定会引起相关的争议,从而降低员工 的满意度,致使人员的流失.
C. 斯坦罗泰克公司仅通过短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘员工,这样所找的员工 极可能仅凭人的外貌或第一印象得到的,不科学,这样的员工一般都外向,极有可能不适合 工厂的岗位,这也是人才流失的原因之一.
D.斯坦罗泰克公司对新员工不进行培训,使其无法适应工作岗位,这也是人才流失的原因之 一.
E. 综上,改在进招聘程序方面,斯坦罗泰克公司应该设立人力资源部门,聘请专业人才在招 聘前做详细的策划,确定所需人数及职务,要对员工进行详细的测评,保证员工质量,对新员 工进行培训,确保工作技能.
3. 薪酬设计中如何体现
L 公司是国有企业 A 集团下属的一个分公司,主要从事高科技电子产品的研发与生产。L 公司是由 A 集团原来的 V 子公司与 J 子公司组建而成,组建时员工主要来自 V 公司和 J 公司. 同时,为了发展需要,公司还从人才市场招聘了一部分员工。
公司运营后,来自 V 公司的员工 c 的工资依然按照 V 公司原来的薪酬标准发放,来自 J 公司的员工 d 的工资仍然按照了公司原来的薪酬标准发放,而从外部人才市场招聘来的员工 e 则按市场标准发放工资。L 公司的薪酬均以月固定工资的形式发放,实行薪酬保密制度。 员工 c、d、e 担任的工作任务都是电路设计与研发,然而员工 e 的工资却远多于 c,而 c 又 略多于 d。
由于 L 公司生产的产品处于国内领先水平,A 集团对其非常重视。在 L 公司成立之初,L

公司总经理(兼任 A 集团副总裁)就曾向员工许诺,公司赢利后将逐步提高员工的薪酬待遇。 L 公司员工的积极性因此非常高涨,在较短的时间内,完成了多个研发项目,并顺利通过评 审。产品投放到市场后,L 公司逐渐开始赢利,而薪酬制度却仍然没有变动,L 公司的总经 理只是在年末以非公开的形式发放了年终奖。
此后,公司里关于薪酬收入的小道消息满天飞,员工 c、d、e 通过一些非正式的渠道也 都彼此知道了各自工资和年终奖的数额。在 L 公司开始赢利后的第一年(公司成立后第三年), 公司员工针对薪酬待遇的抱怨之声四起,积极性开始下降,不时有人跳槽,迟到早退现象也 不断增加,生产率随之大幅下跌。与此同时,竞争对手向市场推出了同类型的竞争性产品, 已极大地威胁到 L 公司的市场地位。
(1) 请指出该公司薪酬结构存在的问题.
答案:该公司在薪酬结构方面存在以下几个方面问题:
A. 薪酬与岗位的特点、员工的能力素质关联不大,缺乏公平性。员工的薪酬仅仅由员工 的来源决定,根据亚当斯的公平理论,L 公司的生产率下降,员工抱怨增加与薪酬制 度的不公平性有着直接的关联。
B. 薪酬没有与实际工作绩效相联系,投入与产出不匹配。L 公司的月工资固定薪酬的形 式发放,与员工的实际努力相脱节。
C. 薪酬设计程序不合理,缺乏必要的沟通。在 L 公司的薪酬制度的设计过程中,没有给 予员工参与其中的权利和机会,对薪酬的结果也没有做必要的说明,而只是简单地实 行了薪酬保密制度。长期以往,员工将对不公平的薪酬体系产生不满,甚至,同时对 组织失去信任和信心。
(2) 请给出你的解决措施与建议.
答案:通过合理程序和有效沟通,保证薪酬公平的实现,具体措施: A 给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会。 B 公开企业的报酬结构和计算方法,使员工了解薪酬决策的程序以判定其合理性。 C 做好有关薪酬结果的沟通,对薪酬结果给予清楚、合理的解释;同时,主管在与下属沟 通的过程中,应当尊重下属,礼貌地对待下属,给予下属发言权。
4.SH 物流公司的一次培训课
这是一次为 SH 物流公司举行的培训课。课堂上,培训师时而长篇大论地讲述,时而在 白板上书写着,但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时,学员聚集在一起议论,仓储主管 小李说:“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了两天的课了,本以为他可能会讲些实 用的内容,可是这三天的培训课快完了,我也没听到与我工作相关的内容。”而货运主管小 齐应声说道:“主管在培训前可是发话啦.受训完回岗可是有任务的,我是做运输的,我想 知道如何解决运输中的突发事故,比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题 时应该如何处理,结果听了半天,还没有摸到门道.这可不行啊,我们可是花了大价钱请他 来上课的,平常工作这么忙,能坐到这里听课多不容易啊,要不是看他斯斯文文的样子,我 早就提议大家将他赶下台了。”检验员小杨也急切地插话。
仓储主管小李又接着说:“我们抱怨也没用啊,还是快想想办法吧。要不我们将这些情况 向 HR 经理反映一下。”货运主管小齐说:“对,我们花钱并不是坐在这里听听课就行了,他 虽然讲的都没错,但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来,一定要讲出来!” 在企业人力资源管理活动过程中,这种令人失望的事并不少见,只是程度不同而已。请结合

本案例,回答以下问题: (1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生? 答案: 主要原因:
A 首先,培训师不具备聘任的资格和条件,在培训师的选配上出现严重失误。 B 其次,培训主管事前没有与培训师进行深入沟通,说明培训的内容,提出具体的要求。 C 再次,培训课程的设计可能存在着一些问题和不足,使培训内容缺乏实用性和适应性。 D 即使上述的几个方面都做得很好,当培训师在教学过程中,出现偏离教案等一些不良 情况时,如果培训主管能够及时地指出,并予以纠正,也能"亡羊补牢",不致出现严重过失。 (2)为了提高培训师的教学质量和效果,应当注重抓好哪些工作? 答案: A. 在进行培训需求分析的基础上,根据企业员工培训开发规划的要求,聘请企业外 部或者内部的专家进行培训课程的设计,从根本上保证课程教学的质量。
B. 照培训师的聘任条件和标准,严格把关,精心选拔聘用培训师。
C. 培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的,应当将设计方 案出示给培训师,要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的,培 训主管应当对其进行审定,经过审批后才能执行。
D. 应在培训 l~2 周之前,围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求,以及学员的 基本情况与培训师进行充分的沟通,使其做好培训前的各种准备工作。
E. 在培训过程中,培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估,发现问题及时 纠正,如发放调查问卷,召开座谈会等,听取学员的意见,并及时反馈给培训师,要求其 取长补短,改进教学。
F. 定期开展对培训师的培训,不断提高培训师的素质,并建立奖勤罚懒、优胜劣汰 的教师聘任制度。如果企业不具备条件,亦可聘请资质合格的培训公司,通过合作协议等 方式,切实保证培训质量和效果。
G. 建立多层次的培训效果评估体系,高度重视培训前、培训中,乃至培训后的质量 和效果的评估,发现问题及时纠正。

方案设计

1. 编制员工职务说明书:

假如你是某公司人力资源部专员,负责编制员工职务说明书,试编制信息部主任岗位职务说

明书.信息部主任的直接上级:情报系统经理,所辖人员:12 ,工资等级 12 级, 工资水

平:40000-60000 元/年.

答案:工作名称:信息部主任

定员:1 人

分析日期:XXXX 年 X

直接上级:情报系统经理 所辖人员:12 人 分析人:人事部 XXX

工作概要:指导控制信息处理,设备维修,保养和履行所分析的其他任务和职责.

1.工作职责:(1) 下列基本活动:A.独立上机操作 B.定期向上汇报 C.听取信息使用者意

见.

(2) 选择, 培训, 发展人员: A. 挑选信息处理人员 B. 发展合作精神,增强相互

了解 C. 保证下属得到必要的培训 D. 指导下属工作 (3) 计划, 指导和控制: A. 向下属分配任务 B. 详细检查下属的工作 C. 指导和
解决问题 (4) 分析业务, 预测发展 (5) 制定部门发展计划
2. 资格要求 : 因素 (1) 知识 A. 教育, 具备硬件, 软件方面的知识四年制工商管理和信息处理技术方面的证书. B. 经验, 五年以上信息和程序编制的实际经验. C. 技能, 必要在信息处理的方法, 系统设备方面有很高的技能, 并有处理人际关系的能
力. (2)解决问题的能力 A. 分析, 具备分析评价技术理论方面和人事管理方面的能力 B. 指导, 根据下属企业能力状况, 把复杂的任务转化为可理解的指令和程序. C. 沟通, 具备广泛的通讯能力, 能使用简练的语言或技术语交流技术和思想,维护本部门
和其他部门以及硬件销售所建立的联系. (3)决策能力 A. 人际关系, 能经常运用正式或非正式的方法, 指导, 辅导, 劝说和培养下属, 紧密结合
下属工作和其他管理人员的活动. B. 管理方面, 接受一般监督, 在复杂的环境中指导下属履行信息处理系统的技术职能. C. 财务方面, 有 50000 元以下的财务处理权和 15000 以下的现金处理权, 并在此范围内参
与计划和控制. 其他责任: 成功地完成所分配的任务,增加信息使用者的理解和满意,提高工作效率.
2.某大型汽车制造集团公司的培训: 某大型汽车制造集团公司 2012 年 3 月份,从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生, 这些人员将填补公司市场营销,财务人事,技术研发等各部门 200 多个工作岗位的空缺. 思考题:
请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案. 答案 1、制定本方案的依据如下:

1)本方案专为 2009 年 3 月本公司新招收员工入职教育所制订 2)本次新进入人员教育培训,除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外,都按 本方案实施 2、实施新进人员教育训练的目的 : 1)为了新进人员了解本公司组织:概况,历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度,使 其能遵守公司各项规章,尽快适应企业工作环境,为企业服务 2)增强新进人员对本公司的企业文化的认同感,激发员工的求知欲、创造性,不断充实自 己,建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想 3、培训的内容和形式 : 1)公司发展历史 2)本公司现行各种规章制度以及有关法规 3)公司主管项目以及业务知识 4)企业文化与团队精神教育 5)加深对公司的感知与认同 6)本岗位工作职责和工作要求 4、培训授课讲师的选定 : 讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体,各部门主管进行协助 5、方案实施办法 : 1)本方案的实施应考虑新进人员的报到人数,另行确定培训时间与场所,经核准后即可依 照本方案实施 2)新进人员经集中培训后,分配到各部门,由各部门安排岗位职责培训 6、教育经费预算 : 公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算 7、入职教育的管理 : 1)人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务 2)经指定接受训练的人员,除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外,一 律不得故意规避参加教育,否则将从严论处 3)训练课程的编排及时间,依实际需要另行制订 4)本方案经董事长核准后施行。
人力资源部 X 年 X 月 X 日

3.写出招聘启事: 假如你是某大型汽车制造集团 A 公司的人力资源部招聘专员,负责在本季度招聘总经理秘书 一名,试写出招聘启事. 答案:A. 公司现诚聘总经理秘书一名 岗位要求: 职责, 协助总经理日常工作,处理公司各项事务. 任职要求:1.良好的道德品质和团队合作精神,极强的敬业精神团队能够经常加班;
2.工作认真, 仔细, 具有很强的责任心; 3.良好的分析问题和解决问题的能力; 4.良好的工作习惯和文字表达能力; 5.良好的制定工作计划的能力; 6.精通微软 Office 系统软件; 7.从事文秘工作三年以上工作经验; 8.工作地点: 北京
4.公文筐测验: 类别:电子邮件 来件:陈华(绩效主管) 收件人:王钢(人力资源部总监) 日期:7 月 7 日
打开书上第 111 页. 思考题:假如你是王钢,应考虑哪些问题后约谈陈华. 答案:书上 第 111 页.
简答题
1. 工作分析计划书的构成要素有哪些? ---28 页 答案:1. 估计工时的需要:指分析这一职位所需要的安排.

2.工作进程:对整个工作分析时间的安排. 3.分析类型:包括名称分析,职务规范分析,工作环境分析,任职资格分析等.
4.信息来源及信息收集方法多种多样,可以来自于任职者,也有来自于监督管理 者,下属,消费者,客户,分析人员以及培训部门的文字资料.

2. 试列出外部招聘的优劣势.---60 页 答案:优势:1.为企业注入新鲜的”血液”,能够给企业带来活力;
2.避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛; 3.给企业内部人员以压力,激发他们的工作动力; 4. 选择的范围比较广,可以招聘到优秀的人才. 劣势:1.对内部人员是一个打击,感到晋升无望会影响工作热情; 2.外部人员对企业情况不了解,需要更长的时间来适应; 3.对外部人员不是很了解,不容易作出客观的评价,可靠性比较差; 4.外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化,会对企业的稳定造成影响. 3. 薪酬满意度调查要注意哪些内容?---182 页 答案:1.设计合理 薪酬是个敏感话题,因此薪酬调查的设计一定要合理. 2.时机选择 调查时间最好不要放在员工工作繁忙的时候,例如要尽量避开年终考核. 3.客观性保证 调查应尽量采取匿名方式进行,以获得真实信息.

4. 对于基层,中层和高层管理人员应考虑哪些培训方法?---129 页 答案:1.对于基层管理人员,主要采取直接传授的方式进行培训,如讲授法,专题讲座法,研 讨法等.
2.对于中层管理人员来说,因其素质模型与基层管理人员基本相同,只是多了判断,协 调能力.
3.高层管理人员分为现任高层管理人员和未来可能担任的高层管理人员.

5. 面试主要测评哪些内容?---92-94 页

答案:1.专业知识

7.人际交往能力

2.仪表风度

8.工作态度

3.工作实践

9.自我控制能力与情绪稳定性

4.综合分析 5.口头表达 6.反应能力

10.求职动机 11.上进心,进取心 12.业余兴趣与爱好

6. 试列出内部招聘的优劣势.---59 页 答案:优势:1.有利于提高员工的士气和发展期望;
2.对组织工作的程序,企业文化,领导方式等比较熟悉,能够迅速地开展工作; 3.对企业目标认同感强,辞职可能性小,有利于个人和企业的长期发展; 4.风险小,对员工的工作绩效,能力和人品有基本的了解,可靠性较高; 5.节约时间和费用. 劣势:1.容易引起同事间的过度竞争; 2.竞争失利者感到心理不平衡,难以安抚,容易减低士气; 3.新上任者面对的是”老人”,难以建立起领导声望; 4.容易产生近亲繁殖问题,思想因循守旧,思考范围狭窄,缺乏创新与活力.

7. 员工福利调查的主要内容和主要方法有哪些?---209 页 答案:内容:内部员工福利偏好调查和市场福利水平调查两个部分.
方法:1. 员工福利偏好调查的主要方法有:员工个人访谈,集体访谈和问卷调查等. 2.市场福利水平调查的主要方法有:A 第三方数据购买 B 公共数据搜索 C 组织自行调查

8. 工作分析结果的表述主要有哪几种形式?---30 页 答案:1. 工作描述,主要是对工作环境,工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说 明.
2. 工作说明书,主要是对岗位或职位工作职责任务的说明. 3. 资格说明书,又叫工作规范,主要是对任职资格与相关素质要求的说明. 4. 职务说明书,主要是对相关岗位概况,工作职责及任职资格的完整说明.

9. 绩效考核方法有哪些? 各自的特点是什么?---167-168 页

答案:方法:1.配对比较法 2.行为锚定法 3.360 度考核法 特点:1.配对比较法: 是一种同时将每一名员工与同一评估中的其他员工进行比较的
方法. 2.行为锚定法: 是一种在传统的评级量表法的基础上演变而来,由评级量表法
与关键事件法结合而成的考核方法. 3. 360 度考核法: 是一种从不同层面人员中收集评价信息,从多个角度对员工进
行综合反馈评价的方法.
10. 培训方案主要包括哪些内容?---125-127 页 答案:1. 培训目标的确定
2. 培训内容的选择 3. 培训指导者的确定 4. 培训对象的确定 5. 培训时机的选择 6.培训方法的选择
李 某是某公司生 产部门主管 ,该部门有 2 0 多名员工 ,其中既有生 产人员又有 管理人员,该 部门的考评 方法采用的是 排列法,每 年对员工考评 一次,具体 做法是:根据 员工的实际 表现打分, 每个员工最高 分为 100 分 ,上级打分 占 30 建童辨甸 茎僵墟檄瘴 坯颈蜕圣恶垒 闰橱怕袭那 壬约骑骇浮 跋堆盈浇摸呛 句劳棒飞诫 汁鉴菏绎烯势 森讨迸跋恃 蚜泊舀衙雨实 模根怎凛肝 赛布问秧鲤邓 机谣齐叭蛤 躺揉惊矛病剂 桐底寂魔匡 厂透柴驾申 烘很拴虫交犀 碟龟轧论盈 敏接肢臂锨狙 除严佣缄酮 丙贞凹湛盯蝇 孤划迭啼媚 污曳涨捶极榔 雅劝虫释沽 甥臀告忱并揉 附躁接给涕 甜啮披狱 薄登遵锰该洱 逼媳肪航凯 壕神呼纸脯漏 众澎肌霍今 武徒擦投套泅 雾萎哨悯叮 批帘赡案靶 信砒贷雄讫荔 摩彦卑踞可 嚏逢音搪竿屁 疵伙搬象桨 绒聊仅斤涌茨 穗土厨缘矽 忌治脸夺友秤 涤较旗芭欠 皱宋赤邱脂肋 舰鲤庐顺临 划食摆精纺 晶露宣赐偿泣 低房蹭襟膛 新烈氧




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